A tapasztalatok szerint egy átlagos pozícióra legalább 80-100 önéletrajzot tartalmazó adatbázis megfelelõ szûrésével kezdõdik, melynek költsége 250-300 ezer forint. Igaz, ez az adatbázis esetleg késõbbi szûrésekre is alkalmazható.

„A toborzási költségek közé a legtöbb esetben csupán a külsõ szolgáltatók költségeit (hirdetések, CV adatbázisok), illetve a kiválasztásban részt vevõ HR-es kollégáknak az adott projektre leosztott fizetését szokták számítani – magyarázza Polgár Zita, a Trenkwalder munkaerõ-közvetítési üzletágának vezetõje. – Pedig a valódi költségek ennek sokszorosát teszik ki, hiszen a gyakran 4-5 körös interjúk egyes szakaszaiba számos vezetõ is bekapcsolódik, miközben a végsõ kiválasztás elõtt a legtöbbször 3-4 jelölttel is találkoznak a munkatársak. A felvett kolléga munkakörének átvételét szintén számos munkatárs segíti.”

A kiválasztási folyamat alapvetõ részét képezik az interjúk, melyekbe a HR-es kolléga után a team leader (csoportvezetõ), illetve a középvezetõ, magasabb beosztás esetén akár a cégvezetõ is bekapcsolódik. Az õ órabérük ebben az esetben összeadódik, ha öt jelöltet hallgatnak meg, mindez öt alkalommal számítandó – és máris újabb több százezer forintnál járunk.

Ha rosszul sikerül a kiválasztás

A kiválasztási folyamat lezárása korántsem kecsegtet biztos sikerrel. Szakmai vagy személyiségi alkalmatlanság miatt körülbelül minden ötödik kiválasztott munkatárstól rövid idõn belül megválnak a cégek, és a kiválasztási folyamatot újra kell indítani. Ebben az esetben nem csupán arról van szó, hogy ismét felmerülnek az elõbb bemutatott kiválasztási költségek, de ehhez hozzáadódik az alkalmatlannak bizonyult munkatársnak kifizetett bér és annak járulékai, valamint az elsõ hetek tréningjeinek gyakran szintén jelentõs költségei is. Nem szólva arról az értékrõl, amelyet ebben az immár huzamosabb idõ óta betöltetlen pozícióban kellett volna elõállítani.

„A rosszul kiválasztott munkatárs gyors leváltásánál csak egy rosszabb megoldás van: õt tartósan pozícióban tartani – magyarázza a Trenkwalder üzletágvezetõje. – Gyakori következmény, hogy ennek hatására komplett, korábban hatékony munkacsoportok bomlanak fel, külsõ üzleti kapcsolatok szenvednek kárt, miközben gyakran hónapról hónapra igen magas bérköltség jelentkezik, gyakorlatilag tiszta veszteségként.”

Szervezzük ki a speciális munkakörök betöltésének folyamatát!

A kockázattal járó költségek megfelelõ átgondolása nyomán logikusan adódik a következtetés, hogy különösen speciálisabb munkakörök betöltése esetén célszerû a kiválasztással járó kockázatokat a szervezeten kívülre helyezni: az adott szektorra specializálódott munkaerõ-közvetítõ cégek tapasztalatára építve jelentõsen csökkenthetõk a felvázolt potenciális veszteségek. Bár a kiválasztási folyamatnak egy bizonyos része házon belül marad (HR-es és vezetõi interjúk), a profi elõszûrésnek köszönhetõen kevesebb számú, az elvárásoknak leginkább megfelelõ jelöltek bemutatása jelentõsen mérsékli a vállalatnál felmerülõ járulékos költségeket is. Ráadásul még egy eredménytelen kiválasztási folyamat esetén is megspórolható a toborzási költségek nagy része, amennyiben a külsõ tanácsadóval sikerdíjas megállapodást kötünk.