A 2021-es év folyamán havonta átlagosan majdnem négymillió ember mondott fel munkahelyén az Amerikai Egyesült Államokban. A jelenségre külön elnevezés is született, a Great Resignation (azaz a Nagy Felmondás), ami a biztosítókat is sújtja - az elmúlt két évben a felmondott munkavállalók 65%-a teljesen elhagyta az ágazatot.

A pandémia első hullámának idején még jelentősen csökkent a felmondások száma, azonban ez az érték a 2021-es évre soha nem látott szintekre emelkedett. Ez elsőre meglepőnek tűnhet, hiszen válságok idején az emberek számára jellemzően fontosabb a biztos állás, mint konjunktúra idején.

Az emberek ugyanakkor átértékelték prioritásaikat, sokan felmondtak, és egy másik vállalathoz vagy akár egy másik iparágba mentek át, sokan pedig teljesen kiszálltak a munkaerőpiacról.

Számos tényező vezetett a történelmi felmondási szintekhez - a folyamatban lévő világjárvány, a vakcinákra vonatkozó előírások és a munkaerő vezérelt piac csak néhány olyan tényező, amely több munkavállalót késztett arra, hogy felmondjon. A 2021-es év utolsó 10 hónapjában volt a legnagyobb mértékű a felmondás az USA-ban.

Úgy tűnik, hogy a biztosítási ágazatban rosszabb a helyzet, mint bármely más iparágban. A McKinsey tanulmánya szerint a 2020 áprilisa és 2022 áprilisa között a biztosítási vagy pénzügyi területen felmondók 65%-a teljesen elhagyta az iparágat. Ezt az arányt csak a fogyasztói/kiskereskedelmi szektor 76%-a, valamint a kormányzati/szociális szektor 72%-a haladja meg. A biztosítási szektorban ráadásul most jön el a „nagy nyugdíjazás” időszaka az Egyesült Államokban, mivel rengeteg dolgozó éri el a nyugdíjkorhatárt.

A McKinsey jelentése arra figyelmeztet, hogy "egyszerűen nincs elég hagyományos munkavállaló ahhoz, hogy az összes nyitott pozíciót betöltsék.” A jelentés által „hagyományosnak” nevezett munkavállalók nagy csoportja számára olyan tényezők fontosak a munkájukkal kapcsolatban, mint a javadalmazás, a munkahelyi pozíció, titulus vagy az előrelépési lehetőségek. A COVID-19 járvány azonban sok embert késztett arra, hogy átértékelje, mit akar a munkától - és az élettől -, ami az aktív és potenciális munkavállalók nagy csoportját hozta létre.

„Még ha a munkáltatók sikeresen át is csábítják a hagyományos munkavállalókat a riválisoktól, akkor is csak átcsoportosítják a tehetségeket, amivel hozzájárulnak a bérek emelkedéséhez, miközben nem oldják meg az alapvető strukturális egyensúlyhiányt. A rés megszüntetése érdekében a munkáltatóknak meg kell próbálniuk elcsábítaniuk a nem hagyományos munkavállalókat" – olvasható a jelentésben.

A McKinsey szerint ehhez a munkáltatóknak meg kell érteniük a különböző személyiségeket, és mindegyiket meg kell szólítaniuk.

Például a McKinsey által "csináld magad" néven emlegetett munkavállalói perszóna mindenekelőtt az autonómiát értékeli, és vonzó lehet számára a moduláris munka, amelyet önállóan lehet elvégezni, és amelyet a teljesítmény, nem pedig a ráfordított idő alapján mérnek.

A "gondozók" elnevezésű csoportba a gyakran csak "szendvicsgenerációnak" nevezett korcsoport tagjai tartoznak. Őket a gyerekeik és a szüleik gondozási terhe egyaránt sújta. A tanulmány szerint ők ugyanúgy reagálnak a munkáltatói ajánlatokra, mint a hagyományos munkavállalók, de a rugalmasságra vonatkozó igényeik jóval magasabbak. Ha ehhez alkalmazkodni tud egy cég, akkor gazdag készségekkel rendelkező munkaerőt nyerhet magának.

Az "idealisták", akik jellemzően diákok és fiatalabb részmunkaidősök, gyakran elkerülik a biztosítási szektort, mert nem találják izgalmasnak, de úgy tűnik, sokkal könnyebben bevonzhatók lennének, ha a biztosítók jobban leírnák tevékenységük "nemes célját".

Szintén fontos csoport lehet a biztosítók számára a tanulmány által „lazítók” névre keresztelt kohorsz, amelybe a nyugdíjasok, valamint a munkát nem keresők azon csoportja tartozik, akik megfelelő körülmények között visszatérhetnek a hagyományos munkához. A biztosítási ágazat előtt álló munkaerőhiánnyal kapcsolatos számítások nagy része azon a feltételezésen alapul, hogy az emberek 65 éves korukban nyugdíjba mennek. A 65 év azonban már nem egy kőbe vésett szám, különösen az otthonról történő munkavégzés elterjedésével. Persze lehet, hogy az emberek már nem akarnak heti 40 vagy több órát az irodában tölteni, de lehet, hogy 20 vagy 25 órát szívesen dolgoznának rugalmasan, otthon, hogy hozzájáruljanak az általuk értelmesnek tartott projektekhez, hogy az agyukat lefoglalják, és hogy kapcsolatban maradjanak a barátaikkal, miközben még marad idejük utazásra, unokázásra vagy másra.

"Létfontosságú, hogy a vállalatok többé ne akarják a megüresedő helyeket az éppen távozó munkavállalókhoz hasonló munkavállalókkal betölteni" - áll a jelentésben. A tehetségproblémát kezelni kívánó biztosítóknak nemcsak a nem hagyományos területeken kell keresgélniük, hanem hajlandónak kell lenniük arra is, hogy személyre szabottabb értékajánlatokat dolgozzanak ki a munkavállalók számára.

"Létfontosságú, hogy a vállalatok többé nem feltételezhetik, hogy az üres helyeket az éppen távozó munkavállalókhoz hasonló munkavállalókkal tudják betölteni" - áll a jelentésben. A tehetségproblémát kezelni kívánó biztosítóknak hajlandónak kell lenniük arra is, hogy személyre szabottabb értékajánlatokat dolgozzanak ki a munkavállalók számára.